Vi ricordate il vostro primo colloquio di lavoro? Quante aziende avete cambiato? Oppure state ancora lavorando nel luogo e ricoprite il medesimo ruolo della vostra prima proposta professionale?
Il mercato del lavoro richiede indubbiamente flessibilità ed estreme capacità di adattamento, ma anche skills parecchio trasversali, e dove difficilmente “un lavoro è per sempre”. L’alta ricerca di profili professionali sempre più specializzati, con mansioni ancora più di nicchia e spesso settoriali.
In questo scenario il rischio di trovarsi all’interno di una disumana spersonalizzazione da “Tempi Moderni” è dietro l’angolo e le aziende hanno una estrema responsabilità nella creazione dei propri dream team.
Fare passi falsi nel recruitment per la selezione del personale significa subire un elevato turnover e una crescente propensione degli impiegati ad abbandonare il proprio posto di lavoro. Gap che si ripercuotono a lungo termine con ingenti costi aziendali.
Succede sempre più di frequente che si verifichino insoddisfazione lavorativa e disallineamento tra le aspettative dei dipendenti e le realtà aziendali.
Questa situazione, caratterizzata da una continua lotta per l’acquisizione e la ritenzione di talenti qualificati, quasi sempre risiede anche nei processi di selezione, parecchio datati e svolti con modalità assolutamente inefficaci per valutare abilità, competenze, motivazioni e persino la propensione e la compatibilità culturale dei candidati con l’ambiente aziendale.
Vediamo allora come l’applicazione della moderna tecnologia 4.0 possa tradursi in una strategia efficace di selezione intelligente, ovvero sia proprio di smart recruitment, un radicale cambiamento nel paradigma di selezione delle risorse umane.
Il problema del lavoro oggi
Basterebbe dare un’occhiata al nostro tessuto aziendale odierno per renderci conto che sono davvero pochi gli esempi virtuosi di aziende che hanno integrato la tecnologia nei propri asset. Ma i cambiamenti fulminei a cui ci sottopone il mercato necessita chiaramente di ritmi e strumenti molto più dinamici e flessibili, a farne le spese resta di fatto l’azienda che non si adegua specialmente alla trasformazione digitale e che resta ai margini del mercato. Le figure professionali, le risorse umane, sono le prime a doversi adeguare al cambiamento. Questo avviene soprattutto con la formazione e l’aggiornamento professionale che, rendendo preparate le risorse umane, rende competitiva l’azienda sul mercato. La selezione del personale diventa, a maggior ragione, un’arena in cui potersi contendere il talento più accreditato. Di contro, però, un aspetto pregnante resta quello della gratificazione personale dei lavoratori, sempre meno dipendenti e più liberi professionisti che nella relazione con l’azienda non cercano soltanto la gratificazione economica, ma un ambiente in cui poter esprimere al meglio la personale identità e le naturali aspettative.
Nasce così il bisogno di creare una sinergia tra azienda e collaboratori che sia in grado di corrispondere le reciproche aspettative e non tradursi poi in ripercussioni significative sull’efficienza e sulla salute organizzativa o sul benessere delle singole persone. Uno dei massimi problemi oggi è proprio questo: non riuscire a realizzare un adeguato match tra risorse umane e aspettative.
Cosa succede quando si sbaglia strategia di selezione delle risorse umane?
L’effetto probabilmente più tangibile e immediato che diventa quasi palpabile è il clima aziendale, in grado di diventare tossico. Un datore di lavoro scontento, un team che non funziona e personale frustrato. Un circolo vizioso dal quale solo il licenziamento o l’abbandono del posto di lavoro possono interrompere i circuiti velenosi.
Una scarsa compatibilità con il ruolo o la cultura aziendale è infatti tra i motivi più comuni di un elevato turnover, perché si determina spesso riduzione del morale, poco engagement lavorativo o nessuno attaccamento al posto di lavoro, oltre al fatto che fare forza su tecniche “demodè” di selezione per le risorse umane diventa una prassi consueta per reclutare figure con una professionalità non testata sul campo.
Questo non solo comporta costi diretti legati alla riassunzione e alla formazione di nuovo personale, ma incide anche sulla produttività complessiva dell’organizzazione, che deve fare i conti con periodi di vuoto operativo e con la perdita di know-how e di continuità nei progetti.
Ma l’effetto a catena di una selezione non accurata non finisce qui e si estende ed amplifica oltre i confini dell’azienda stessa, arrivando come segnale negativo anche ai clienti dell’azienda e agli stessi competitor, con ricadute pesanti sulla brand reputation del marchio.
La promozione di un ambiente lavorativo positivo e stimolante è allora sicuramente alla base di un rapporto professionale solido e duraturo e di un forte employer branding, ma strategie di selezione del personale ben strutturate e al passo con i tempi restano driver fondamentali per attrarre i talenti giusti e costruire costruire una base solida su cui sviluppare il futuro dell’organizzazione, alimentando un circolo virtuoso di crescita, innovazione e cultura organizzativa coesa.
Soluzioni e strumenti per sessioni di smart recruitment
In sede di selezione delle HR l’intelligenza artificiale può trovare una collocazione “naturale”, grazie all’impiego di software che integrano sistemi di tracciamento intelligente per la valutazione digitale dei candidati.
L’approccio digitalizzato offre una grande opportunità per automatizzare i processi di selezione snellendo l’impiego di selezionatori in carne e ossa, almeno in una prima fase, quando cioè è utile fare una scrematura sulla base di test in grado di raccogliere dati sulle competenze professionali ma anche sulla personalità del candidato rispetto ai valori e al credo aziendale.L’impiego dell’Intelligenza Artificiale raccoglie informazioni importanti a distanza, senza quindi necessitare della presenza fisica dei candidati.
Le tecnologie di inserimento dati e analisi possono partire anche prima dell’approccio diretto col candidato, fino automatizzare e ottimizzare i processi di selezione, filtrando i cv pervenuti in azienda. I dati caricati su I software di Applicant Tracking System (ATS) possono servire per ridurre significativamente i tempi dedicati ai colloqui di assunzione e aumentano la precisione nel matching tra le esigenze aziendali e le competenze dei candidati.
Esistono per altro sistemi in grado di estrarre automaticamente informazioni rilevanti dai curriculum, consentendo un’analisi preliminare oggettiva e priva di bias.
La compatibilità di un candidato al ruolo aziendale da ricoprire viene misurata attraverso parametri rilevati con algoritmi sofisticati, in grado anche di stimare, sulla scorta della storia, del background professionale e formativo e delle soft skills, la possibile crescita della risorsa aziendale nel tempo e dell’organizzazione tutta, grazie al contributo del nuovo assunto.
Oltre a specifici test online per fornire dati quantitativi e qualitativi, la realtà aumentata può tornare utile per valutare gli assessment comportamentali e per “testare sul campo” la risorsa professionale e le sue reali competenze.
In conclusione
Realizzare un processo di smart recruitment si rivela fondamentale per l’acquisizione dei talenti in azienda, ma alla base di qualsiasi attività di recruitment con l’ausilio delle tecnologie 4.0 come l’AI e i Big Data, la resilienza e l’affidabilità della connettività industriale edge e dell’infrastruttura di rete sottostante sono fondamentali per operare bene e in piena sicurezza, considerando tra l’altro come le sessioni di selezione delle risorse umane siano anche momenti critici per la cessione e gestione di tantissimi dati sensibili che richiedono una concreta sicurezza informatica. La connettività industriale e l’infrastruttura di rete, unite alla garanzia di protezione dagli attacchi informatici convergono nel nome di Moxa Distry Shop, partner ideale per l’impresa, anche per quella che deve scegliere e trattenere, in alcuni momenti storici, i propri candidati più talentuosi, o per l’azienda che della selezione di risorse umane la fa solitamente proprio come specifico core business principale.
